۲۳ شهريور ۱۳۹۷ ساعت ۰۵:۳۴:۰۷ | نوشته ‌شده به دست مهين | ( )نظرات (0)

پايان نامه مديريت دانش

در تحقيق حاضر مديريت دانش بعنوان قابليت به اشتراك گذاري دانش وقابليت جذب دانش درنظرگرفته شده است. (زولانسكي[1]، 1996).

2-3-7-1) قابليت اشتراك­گذاري دانش[2]

به عقيده زولانسكي و كاپِتا و جِنسِن[3]اشتراك­گذاري دانش از انتقال (واگذاري) دانش[4] و مبادله دانش[5] متفاوت است. انتقال دانش به معناي به اشتراك­گذاري دانش بين منبع دانش و استفاده كننده و بكارگيرندۀ دانش مي­باشد و به طور معمول براي جابجايي دانش بين واحدها و بخش ها و يا سازمان­ها بكار مي­رود تا بين افراد. هر چند از نظر كابرِرا و كولينز و سالگادو مبادلۀ دانش بجاي اشتراك­گذاري دانش بكار برده مي­شود ولي مبادلۀ دانش شامل دو معناي اشتراك­گذاري دانش يعني ارائه دانش به ديگران (بذل) و دانش پويا يعني جستجوي دانش از ديگران (كسب) مي­باشد. (وانگ و نوئه، 2010، ص117)

درمديريت دانش يك مفهوم پايه اين است كه دانش مي­تواند به اشتراك گذاشته شود.(نوناكا و تاكائوچي، 1995) عملكرد بخش­هاي مختلف سازمان­ها هنگامي افزايش مي­يابد كه افراد اطلاعات، كاركردهاي مؤثر، بينش، تجربيات، مزيت­ها و درس­هاي آموخته شده را مبادله كنند. اشتراك­گذاري دانش به اين موضوع اشاره مي­كند كه افراد به طور متقابل اعتقادات و اعمالشان را كم يا زياد با عكس العمل  شديد تنظيم مي­كنند.(كروق[6]، 2002) در منابع پايه و چشم­انداز تجارتخانه، دانش منبع بسيار مهمي از لحاظ سوق الجيشي به حساب مي­آيد.(كونِر و پِراهالاد[7]، 1996) سوال مهم اين است كه اين دارايي­هاي بسيار مهم چگونه به اعتباري براي سازماندهي و سپس تبديل به مزيت­هاي رقابتي تغيير شكل پيدا كنند. ليبوويتز[8](2001) پيشنهاد مي­كند كه مديريت علمي فرايند ايجاد ارزش از سازماندهي اموال ناملموس است. براي تعيين كردن هسته يا مديريت متمركز علمي هندريكز[9](1999)پيشنهاد مي­دهد كه فعاليت­هاي مديريتي علمي بايد روي اشتراك­گذاري دانش متمركز شود. اشتراك­گذاري دانش يك فرايند مهم در تشكيلات مدرن است زيرا اشتراك­گذاري مؤفق دانش منجر به اشتراك­گذاري سرمايه­هاي فكري و افزايش منابع با ارزش مي­شود. تنها وقتي كه دانش گروهي و انفرادي به دانش سازماندهي شده منتقل شوند، يك سازمان مي­تواند شروع به مديريت اين منابع به طور مؤثر نمايد.

برخي تعاريف وجود دارند كه اشتراك­گذاري دانش را شرح مي­دهند. در سازمان­ها، گروه­هاي اجتماعي در درون و بيرون سازمان، داراي منبع همگني از ديدگاه­ها هستند. انجمن­هاي تجربي، گروهي از مردمند كه در مجموعه­اي ازمشكلات يا علايق به يك موضوع، در يك واحد اقتصادي با هم سهيم هستند.

آنها همانند سيستم­هاي فراگيراجتماعي عمل كرده كه شاغلين آنها براي حل مشكلات، به اشتراك­گذاري ايده­ها ، ايجاد استانداردها، ساخت ادوات و توسعۀ روابط با سرمايه گذاران و اشراف­زادگان مي­پردازند. سازمان­ها و محققان از اصطلاحات متفاوتي براي تعريف يك پديدۀ مشترك همانند انجمن­هاي علمي، شبكه­هاي صلاحيت، گروه­هاي موضوعي و شبكه­هاي  فراگيري استفاده مي­كنند. يك جامعه تجربي يك گونه خاصي ازشبكه بوده كه فعاليت­هاي هم رتبه­اي را براي ساخت مهارت­هاي اعضا ايجاد كرده و دارايي­هاي علمي سازمان و جامعه را مباشرت مي­كنند(وِنگر و مك­درموت و اشنايدر[10]، 2003). مِي و همكاران (مي و لي و الحوامده[11]،2004) يك استراتژي ارتباطي كه روابط مؤثر ما بين مديران ارشد و كاركنان را تسهيل مي­كند را پيشنهاد كردند. استراتژي ارتباط، كنش و واكنش را براي كسب مؤافقت و الزامات مديريت دانش در سازمان فراهم نموده است. در كل  اين اعتقاد وجود دارد كه تحقيق در ارزش­هاي اجتماعي بر پايه تقابل، اعتماد و احترام، بازدهي طولاني مدت­تري همچون  مشاركت مناسب و نوآور دارد. اگرچه مفهوم سرمايه اجتماعي در رشته رفتارهاي اطلاعاتي در سازمان­ها نيازمند يك  چارچوب تئوريك بيشتر مي­باشد. بنابراين ويدن و ولف و جين من[12]، (2004) بررسي نمودند كه چگونه جامعه و جنبه هاي اطلاعاتي در ارتباط با كشف مكانيزم­هاي رفتاري اشتراك­گذاري علم در ارتباط هستند.

مطالعۀ آنان بررسي مي­كند كه آيا اشتراك­گذاري علم، يك رفتار است يا يك فرايند، فعاليت­هاي اشتراك­گذاري دانش شامل روش­هاي متفاوت براي كسب دانش مي­باشد. روش اشتراك­گذاري دانش مي­تواند چرخشي در ويژگي­هاي منحصر به فرد سازمان، فرهنگ يا سيستم بوده كه بر عملكرد بنگاه مؤثر باشد. از نظر ويدن و ولف وجين مِن اشتراك­گذاري دانش فعال توسط كاركنان هنگامي  شروع مي­شود كه ساير مردم به صورت داوطلبانه دانش خود را ارائه و مشتاقانه براي نيازمندان به دانش جمع­آوري نمايند. اشتراك­گذاري دانش مي­تواند يك فرايند، فعاليت يا رفتار باشد.

از نظركومينگز[13]و پولاكوس و دورسي و بورمن[14]اشتراك­گذاري اشاره دارد به تدارك اطلاعات كاري و دانستن اينكه چطور به ديگران كمك نمود و با آنها براي حل مشكلات و بهبود ايده­هاي جديد و يا اجراي سياست­ها يا رويه­ها، همكاري نمود.( وانگ ونوئه،2010،ص117) از نظر آنان اشتراك­گذاري مي­تواند از طريق مكاتبات نوشتاري و ارتباطات چهره به چهره درقالب شبكه مي­تواند اتفاق بيفتد و يا از طريق مستندسازي و سازماندهي و ذخيره سازي دانش براي ديگران.( وانگ ونوئه،2010،ص117)

اشتراك­گذاري دانش بعنوان فرايند مبادله يا انتقال حقايق، نظرات، ايده­ها، اصول و مدل­ها در درون و بيرون سازمان از جمله آزمايش وخطا، بازخورد و تعديل همزمان و متقابل از هر دو فرستنده وگيرندۀ دانش است. (زولانسكي،1996).

در تحقيق حاضر قابليت اشتراك­گذاري دانش بعنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده است كه توانايي كاركنان درانجام به اشتراك گذاشتن دانش با ديگر كاركنان شركت يا سازمان را توصيف مي­كند و شامل بذل يا اهداء دانش و جمع آوري دانش است.(ونن وهاف ،2004)

وان دن هاف و وان ونن[15](2004)تمايزي بين دو فرم متفاوت از اشتراك­گذاري دانش : بذل دانش و جمع آوري دانش ايجاد كردند. ما تعريف وان دن هاف و وان وُنن را براي توضيح اينكه اشتراك­گذاري دانش سازماني در بين كاركنان شامل هم بذل دانش و جمع آوري دانش بوده است به كاربرديم.

ازنظرعملكرد، بذل يا اهداء دانش، توانايي كاركنان در دادن دانش خود به كاركنان ديگر است كه اين دانش اهدائي شامل تجربه كاري، ايده­ها، مهارت­ها و اطلاعات متني است و جمع­آوري دانش، بعنوان توانايي كاركنان براي بدست آوردن دانش و يا مشورت با كاركنان ديگر تعريف شده است. بطوري كه آنها مايلند دانش خود را كه شامل تجربۀ­كاري، ايده­ها و اطلاعات متني است با ساير كاركنان به اشتراك بگذارند.(ونن وهاف، 2004).

 

[1]-Szulanski

[2]- Knowledge Sharing.

[3]- Szulanski & Cappetta & Jensen.

[4]- knowledge transfer

[5] -knowledge exchange

[6] -Krogh, G.

[7]-Conner, K. R & Prahalad, C. K.

[8]- Liebowitz, J.

[9]-Hendriks, P.

[10] -Wenger, R & McDermott, R & Snyder, W. M

[11]- Mei, Y. M & Lee, S. T & Al-Hawamdeh, S.

[12] -Widen-Wulff, G & Ginman, M.

[13] -Cummings.

[14]- Pulaغير مجاز مي باشد & Dorsey & Borman.

[15] -Vanden Hooff, B & Van Weenen, F. De L.



:: موضوعات مرتبط:

:: برچسب‌ها: ،
   
ارسال نظر
نام :
ایمیل :
سایت :
پیام :
خصوصی :
کد امنیتی :
[ ]



آخرین عناوین مطالب